Welkom bij de Voorsprong Helpdesk
Ook voor een korte vraag, advies of een specifieke casus kunt u bij Voorsprong terecht.
Wij begrijpen dat HR-gerelateerde zaken snel en efficiënt beantwoord moeten worden.
Onze Helpdesk is er om bedrijven laagdrempelige ondersteuning te bieden bij al hun HR-vraagstukken. Of het nu gaat om het laten nakijken van arbeidscontracten, het verkrijgen van advies over bedrijfsstrategieën, werving & selectie of simpelweg om verheldering van HR-beleid, wij staan klaar om u te assisteren.
Hoe werkt het?
Gebruik het formulier op deze pagina om eenvoudig en snel u vragen aan ons voor te leggen.
Wat kunt u verwachten?
- Zodra u het formulier hebt ingevuld en documenten hebt geüpload, ontvang u een bevestiging van ontvangst.
- Ons team zal vervolgens uw vraag of verzoek zorgvuldig behandelen.
- We nemen binnen 24 uur contact met u op.
.
FAQ
Overeenkomsten die zijn aangegaan als onderdeel van een BBL-opleiding (MBO) gelden niet voor het maximale aantal contracten.
Alle werkgevers vanaf 10 medewerkers zijn verplicht een interne of externe vertrouwenspersoon aan te stellen.
Wanneer een werkgever eigenrisicodrager is betekent dit dat de werkgever verantwoordelijk is voor de verzorging en uitbetaling van de ziektewetuitkering. De begeleiding en ondersteuning bij re-integratieactiviteiten aan de zieke (ex) medewerker is ook de verantwoordelijkheid van de werkgever.
Een werkgever kan zich hiervoor verzekeren.
Ja! Artikel 7:653a BW stelt geen absoluut verbod op het nevenwerkzaamhedenbeding. Je werkgever mag ook nu bepaalde nevenwerkzaamheden verbieden of daar bepaalde voorwaarden aan verbinden. Dat verbod of die beperking moet dan wel gerechtvaardigd zijn op grond van een objectieve reden. Voorbeelden van objectieve redenen zijn jou gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of de overtreding van het wettelijke voorschrift. Dat betekent bijvoorbeeld dat de je belastbaarheid of het voorkomen van strijdigheid met de Arbeidstijdenwet een objectieve reden kan zijn bepaalde nevenwerkzaamheden te verbieden of te beperken.
Om de WW-uitkering veilig te stellen is het van belang dat de vaststellingsovereenkomst op een juiste manier is geformuleerd. Er moet in ieder geval in staan:
- Wat de reden is voor het ontslag
- Dat het initiatief tot ontslag is genomen door de werkgever
- Dat de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt ten aanzien van het ontslag
- Dat er geen sprake is van een dringende reden
De reden voor het ontslag moet neutraal zijn, bijvoorbeeld: ‘verschil van inzicht over de invulling van de werkzaamheden’.
Om de einddatum van de arbeidsovereenkomst goed te laten aansluiten op de ingangsdatum van de WW-uitkering moet rekening worden gehouden met de fictieve opzegtermijn. Allereerst wordt gekeken of in de cao of individuele arbeidsovereenkomst een opzegtermijn is opgenomen. Als dit niet het geval is dan geldt de wettelijke opzegtermijn.
Daarnaast wordt er vaak een ontslagvergoeding overeengekomen en afspraken gemaakt over het openstaande verlof.